By 천년매거진 
직원 성과관리가 어렵게 느껴지는 분들에게: 내가 경험한 피드백의 진짜 힘
안녕하세요, 여러분! 요즘 성과 평가 시즌이라 그런지 회사 곳곳에서 한숨이 들려오는 듯해요. 혹시 여러분도 지금 그 한가운데 있지는 않으신가요? 😅 저도 한때는 성과 피드백이란 것을 “형식적인 절차”쯤으로만 여기던 사람이었답니다. 그런데 어느 날, 아주 중요한 ‘현타’를 맞고 나서 생각이 180도 바뀌었죠. 오늘은 그 생생한 경험을 바탕으로, ‘피드백’이 조직 안에서 얼마나 강력하고 중요한 무기인지 함께 이야기 나눠보려고 해요.
「성과 피드백? 우리는 충분히 자주 이야기한다고 생각했어요」
몇 년 전, 스타트업에서 프로덕트 리더로 일하던 시절이 있었어요. 팀원도 많았고, 속도 중심의 문화가 아주 강했죠. 매주 1:1 미팅도 했고, 그때그때 피드백도 주고받았지만… 막상 중요한 시점에 깨달았어요. “아, 이건 우리가 제대로 하지 못했구나”라고요.
어떤 계기였냐고요? 하루는 가장 믿고 의지하던 팀원 둘이 제게 말하더라고요.
"사실… 제가 여기서 잘하고 있는 건지 모르겠어요."
순간 멍하더라고요. 매일 이야기했던 팀원들이었는데, 자신이 어떻게 일하고 있는지를 전혀 모르다니요. 그때 알았죠. ‘언제든 드릴게요’ 식의 캐주얼한 피드백은 사실, 거의 아무 효과가 없다는 걸요.
그리고 더 큰 충격은, 팀에서 매우 유능했던 한 직원을 놓치고 나서였습니다. 나중에 그가 회사에 실망하고 있었다는 걸 알고 엄청난 자책에 빠졌죠. 저 스스로는 충분히 커뮤니케이션했다고 믿었지만, 정작 중요한 메시지는 전달되지 않았던 거죠.
「문제를 해결하려면, 일단 그것이 ‘문제’임을 알아야 합니다」
처음에는 저도 정해진 성과 평가 시스템을 도입하는 게 부담스럽기도 하고, 스타트업에 어울리지 않는 ‘대기업 놀이’ 같다고 여겼어요. 하지만 기존 방식이 낳은 문제들을 직접 겪고 나니, 무언가를 제대로 바꿔야겠다는 확신이 생겼죠.
그래서 저희는 기존의 무거운 평가지표 대신, 팀 문화에 알맞고 유연한 ‘경량화 성과 관리 프레임워크’를 만들기로 했어요. 여기에는 세 가지 중요한 요소가 있었죠.
1️⃣ 자기 평가: 사람들은 스스로를 돌아볼 기회를 가지면 꽤 엄청난 통찰을 하게 돼요. “내가 언제 가장 즐거웠는가?”, “내가 이 팀에서 중요한 역할을 한다고 느낀 순간은 언제였는가?” 이런 질문들이 아주 강력하죠.
2️⃣ ‘최고의 하루’를 중심으로 이야기하기: 각자가 ‘가장 만족스러웠던 하루’를 공유하면서, 그 날의 어떤 요소들이 그렇게 만들었는지를 파악해요. 그걸 통해 각자의 동기 부여 요소를 발견하고, 그 경험을 늘릴 수 있는 방법을 함께 탐색해요.
3️⃣ 양방향 피드백: 놀라셨죠? 네, 팀원이 리더인 저도 평가합니다. 처음엔 어색하고 불편했지만, 오히려 조직 전체에 신뢰가 생기고, 진짜 변화가 시작되더라고요.
이런 변화가 가져온 결과는 정말 놀라웠어요. 이전에는 겉으로만 좋았던 팀 분위기가, 이제는 서로를 믿고 도전할 수 있는 분위기로 바뀌었죠. 지표로도 나타났어요. 직원 만족도 조사 점수가 15% 상승했고, 이직률은 1년 만에 절반으로 줄었습니다. 무엇보다 중요한 건, ‘일하고 나서 뿌듯하게 퇴근하는 날’이 팀원들에게 더 많이 생겼다는 거예요.
📊 전문가 한마디: 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면, 정기적이고 구조화된 피드백이 있는 팀은 그렇지 않은 팀에 비해 성과가 평균 39% 높게 나타난다고 해요. 그만큼 명확한 소통이 조직 생산성에 미치는 영향이 큰 셈이죠.
「성과리뷰는 체크리스트가 아니라, 사람에 대한 대화」
저는 이 시스템을 ‘우리 조직에 맞춘 피드백 문화’라고 부르기도 해요. 중요한 건 이게 유연하고, 계속 진화한다는 점이에요. 어떤 시스템도 처음부터 완벽하진 않아요. 오히려 팀원들과 함께 틀을 만든다는 점에서, 이건 피드백 문화의 바이블이 아닌 실험실에 가까워요.
예를 들어, 초기에는 모든 내용을 문서화하는 것이 부담스러워서 간단한 공유 구글 문서를 사용했어요. 나중에 팀이 커지면서 조금씩 템플릿도 보완하고, ‘성과 메트릭 대신 에피소드 중심 기록’이라는 방식을 도입했죠. 숫자보다는 이야기, 목표보다는 순간들이 팀의 동기를 더 강하게 자극한다는 걸 발견하게 된 거예요.
여러분도 한 번 생각해보세요. 여러분의 팀원들은 지금 자신의 일이 조직에 어떤 가치를 주고 있는지, 잘 알고 있을까요?
아니면 저처럼 언젠가 “나는 잘하고 있는 건가요?”라는 질문을 듣게 될지도 몰라요.
그 전에 먼저 다가가 보는 건 어떨까요?
「시작은 간단해도 괜찮아요. “당신의 최고의 하루는 어땠나요?”」
처음부터 복잡한 성과 시스템을 도입할 필요는 없어요. 오히려 가볍고 진심 어린 대화에서 시작하는 게 좋아요. 저희도 결국 이렇게 시작했어요.
"요즘 일하면서 언제 가장 뿌듯했나요?"
"그때 어떤 점이 좋았나요?"
"앞으로 그런 순간을 더 늘리려면 어떤 지원이 필요할까요?"
이 짧은 질문들이, 하루아침에 팀 분위기를 바꾸지는 않지만, 오랜 시간동안 신뢰와 성장을 쌓는 씨앗이 되어줍니다.
💬 마지막으로, 이 질문을 여러분께 드리고 싶어요.
“당신은 오늘, 누구에게 좋은 피드백을 주셨나요?”
혹시 팀원이든, 동료든, 또는 상사든… ‘말 안 해도 알겠지’ 대신 ‘오늘 참 고마웠어요, 덕분에 일이 술술 풀렸어요’라고 먼저 말해보는 거예요.
그 한 마디가, 누군가의 하루를 멋지게 만들어줄 수 있으니까요 😊
📌 [핵심 키워드 요약]
성과 관리, 피드백 문화, 스타트업 조직문화, 양방향 커뮤니케이션, 팀 성장, 직장 만족도, 자기 평가, 리더십, 조직 내 소통, 피드백 시스템
오늘 이야기, 여러분께 도움이 되었나요? 피드백에 대한 고민이나, 이런 문화 도입에 대한 궁금한 점 있다면 댓글로 나눠주세요. 함께 더 좋은 조직 문화를 만들어볼 수 있도록요! 💬👥
— 블로그 운영자이자 피드백 실패 경험자, 자칭 '성과 피드백 개혁러' 드림 —